На работу как на праздник!

Это заветная мечта любого руководителя: дружная профессиональная команда, ответственный коллектив, принимающий заботы шефа о развитии предприятия, как свои собственные. Бывает ли такое, или эта мечта - утопия?

Попробую сегодня выступить в неожиданном для себя амплуа эксперта. И дело не в излишней самоуверенности. Наоборот, вспоминая свой опыт руководителя и не исключая его в будущем, хочу разобраться в типичных ошибках и иллюзиях человека, вынужденного ставить производственные задачи перед другими людьми и нести полную ответственность за результат.

Итак, первое упущение. В частности, мое. Приступая к руководству командой, не стоит окунаться с головой в работу, стараясь объять необъятное. Сначала это может вдохновить подчиненных, их вовлеченность в дело повысится, но! Увидев, что вы вникаете и иной раз лезете в работу каждого специалиста, в будущем начнут перестраховываться, чтобы 1) не вызвать гнева шефа возможной ошибкой; 2) шеф сам сделал эту работу, раз лучше ее знает. Таким образом, не стоит лишать работника самостоятельности принимать решения в пределах своей компетенции и должности. Да и сам руководитель рискует погрязнуть в рутине, не имея возможности подниматься «над ситуацией» и ставить новые задачи, принимать интересные управленческие решения.

Второе. Обязательно нужно читать книги по управлению персоналом. Любые. По критерию «интересно». Отведите себе часок на это занятие и первое время заставляйте себя, даже если некогда. Ведь может случиться так, что со временем, не видя выхода из какой-то конфликтной рабочей ситуации, вы начнете обсуждать свои проблемы с друзьями, знакомыми, или еще хуже – с подчиненными, и заработаете себе тем самым незавидную репутацию. Но это не значит, что руководитель должен находиться всегда «в футляре» и смотреть свысока на своих сотрудников: отсутствие элементарной вежливости с его стороны станет первым шагом к снижению у подчиненных трудовой мотивации. А ведь именно положительная мотивация каждого из сотрудников – это залог успеха любого дела. Не всегда и не у всех она кроется в деньгах.
Есть такой психологический тип работников, которые будут вас всегда выбивать из равновесия. Его нужно обязательно вовремя распознать. Психологи назвали такое явление – «мотивация голода».

Сотрудник с такой мотивацией будет выбирать работу поближе к дому, с коротким рабочим днём и с примитивными обязанностями. Дело в том, что такого работника интересуют, собственно, исключительно деньги. Но не большие деньги, а маленькие и скромные, которых бы хватало на его элементарные нужды. Дополнительные деньги выше какого-то прожиточного минимума ему просто не нужны, и напрягаться за них он категорически не готов. А значит призыв руководителя «выйти поработать в субботу» здесь не применим в принципе. К своим служебным обязанностям работники с мотивацией голода, увы, относятся обычно с крайним цинизмом. Более того, этот цинизм они приписывают и окружающим. Для них работодатель - не более, чем предприниматель, который хочет «наворовать побольше денег». В этой связи никакие перспективы профессионального роста или увеличения зарплаты не заинтересуют такого работника. Короче, единственная возможность работать с ним — жёсткий и постоянный контроль. За спиной должен стоять начальник с дубиной, и работник должен знать, что этого начальника обмануть не удастся. Если у вас нет такой возможности, или вы считаете, что оплачивать еще и надсмотрщика за таким сотрудником накладно, то стоит рассмотреть последний вариант – увольнение. Например, мне пришлось вынужденно пойти на такой шаг, предварительно включив в себе административный рычаг и выключив эмоции. Операция прошла успешно. Однако, давайте теперь о приятном. О том, что все-таки большинство ваших сотрудников хотят, чтобы их мотивировали. И мотивировали грамотно. А значит дифференцировано.

Сотрудники с целевой мотивацией. Их мало, но они есть. От них вы всегда услышите конкретную цель, с которой они пришли на предприятие. Например, занять должность директора по продажам. Пусть такая прямота не отпугивает работодателя, поскольку названная должность уже занята. Дайте список задач такому сотруднику, предварительно пояснив, что в случае их выполнения он займет место начальника отдела по продажам. И можете спокойно ждать результата. И боже упаси, рассказывать сотруднику такого типа при первом же собеседовании, что в вашей фирме для него возможен лишь «горизонтальный рост», поскольку все должности руководящие заняты. Тем самым вы лишь занизите его самооценку, а повысить ее прибавкой к зарплате вряд ли получится.
Если человек с целевой мотивацией к вам пока не пришел, стоит оглядеть уже работающий персонал. Вероятно, что вон та бука, которой вы доверили важную, но монотонную работу, уже подыскивает себе новое место ( и если даже не подыщет, все равно уйдет) из-за отсутствия перспективы роста. Хотя, может быть, человек с целевой мотивацией очень хочет приобрести машину или улучшить жилищные условия. Значит, работать у вас он будет, пока ему обеспечена стабильность. При первом же объявлении о реорганизации, а значит, возможном сокращении, вы рискуете лишиться этого компетентного работника.
Кстати, о мотивации стабильности. Все-таки в большинстве своем люди хотят именно постоянства в работе. Да, той самой предсказуемости и уверенности в завтрашнем дне. Но это не значит, что трудовые будни должны превратиться в серое сплошное пятно. В свою бытность, придя руководить «стабильным» СМИ, сразу услышала от сотрудников, что они стараются не афишировать место своей работы. Дескать, стыдно. Значит, престижность работы в той или иной компании тоже имеет большое значение. За продвижением ее бренда следят не только ваши конкуренты, но и ваши подчиненные. В связи с этим отмечать их успехи, как групповые, так и индивидуальные, тоже будет не лишним. И, наконец, есть сотрудники с материальной мотивацией.
Казалось бы, тут все просто: больше платишь – больше работают. Но здесь проявляется один нюанс -их жадность. Причем, вы, не обладая такой же мотивацией, не поймете, почему работник вышел работать за дополнительное вознаграждение не только в субботу, как вы просили, но и в воскресенье!... Из опыта работы с такими сотрудниками я вынесла урок: их аппетиты растут пропорционально сделанной ими работе. И если вы решились дополнительно поощрить таких сотрудников, четко обозначьте им сроки, объем задания и размер вознаграждения. Не стоит, кстати, думать, что работник с материальной мотивацией ненадежен, и убежит в другую контору при первой же возможности. Нет, он сначала прагматично просчитает возможные потери на новом месте, и даю 90 процентов, останется на прежнем.

Вот, собственно, о чем хотела рассказать. Однако, думаю, что и подчиненным не легко понять, что в голове у руководителя. У него может быть не одна мотивация, а несколько. И разбираться, которая из них доминирующая и в какой день, сотрудникам не с руки. Не стоит требовать от них больше, чем от себя самих.